Oddelegowanie bądź zatrudnienie polskich pracowników w Hiszpanii.
Parlament Unii Europejskiej dnia 16 grudnia 1996 r. uchwalił dyrektywę 99/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Celem regulacji było przede wszystkim zniesienie przeszkód między Państwami Członkowskimi w swobodnym przepływie osób i usług oraz ograniczeń w tym zakresie. Dyrektywa ta, mówiąca o czasowym delegowaniu pracowników w celu wykonywania pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż to, na terenie którego jest zatrudniony, miała zostać zrealizowana najpóźniej w ciągu 5 lat od daty jej podjęcia. Hiszpania w dniu 29 listopada 1999 r. wydała stosowną ustawę (Ley 45/1999), która będzie miała zastosowanie w rozpatrywanym przez nas przypadku. Zadaniem ustawy jest przede wszystkim ustanowienie i zagwarantowanie minimalnych warunków pracy przez przedsiębiorców dla pracowników delegowanych do Hiszpanii w ramach świadczenia usług, między innym poprzez zwięzłe określenie warunków, jakie musi spełnić zagraniczny przedsiębiorca chcący oddelegować swoich pracowników w ramach świadczenia usług do Królestwa Hiszpanii.
Ustawa ta swoim zakresem obejmuje takie przedsiębiorstwa, które prowadzą działalność, na przykład w Polsce, a w ramach świadczenia usług, np. na rzecz hiszpańskiego podmiotu gospodarczego, chcą delegować pracowników na terytorium Hiszpanii.
W artykule 2.1. wspomnianej ustawy czytamy, iż oddelegowanie pracowników, na określony okres czasu, przez przedsiębiorcę następuje :
-
na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Hiszpanii, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w Hiszpanii, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy tym przedsiębiorstwem delegującym a pracownikami w ciągu okresu delegowania lub
-
do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Hiszpanii,
-
gdy przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmie pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą na terytorium Hiszpanii.
Podkreślenia wymaga fakt, iż w rozumieniu przepisów omawianej ustawy, pracownik oddelegowany to taki, który przez określony czas wykonuje swoją pracę na terytorium Hiszpanii i którego w okresie oddelegowania łączy stosunek pracy z przedsiębiorstwem delegującym. Koleją ważną przesłanka, o której należy wspomnieć to fakt, że ustawa powyższa ma zastosowanie do pracowników, którzy są oddelegowani na okres nie przekraczający roku czasu licząc od rozpoczęcia oddelegowania, przy czym uwzględniane są wszystkie okresy wcześniejsze, w których dane stanowisko było wykonywane. Artykuł 3 ustawy mówi, jakie przepisy prawa hiszpańskiego będą miały zastosowanie wobec pracownika oddelegowanego do Hiszpanii. Bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, prawo hiszpańskie będzie miało zastosowanie między innymi w kwestiach dotyczących:
Przepisy prawa hiszpańskiego dotyczące urlopów i wynagrodzenia nie będą miały zastosowania do pracowników, o których mowa w dwóch pierwszych punktach, jeśli okres oddelegowania nie przekracza 8 dni.
Przepisy omawianej ustawy nie stanowią przeszkody do stosowania ewentualnych korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudniania.
Pracodawca, który deleguje swojego pracownika, ma obowiązek wcześniejszego powiadomienia o tym właściwe organy pracy samorządu lokalnego (Comunidad Autónoma). Informacja ta powinna zawierać między innymi dane dotyczące przedsiębiorstwa, które deleguje pracownika, dane pracownika, dane przedsiębiorstwa na rzecz którego praca będzie wykonywana, datę rozpoczęcia i czas trwania okresu oddelegowania.
Warto również zauważyć, że Polska i Hiszpania podpisały w dniu 21 maja 2002 r. umowę w sprawie zasad i warunków wzajemnego przepływu pracowników miedzy obu państwami, jednakże ma ona zastosowanie do pracowników stałych, zatrudnionych czasowo lub jako stażystów.
Od 1.5.2004 r. Polska objęta jest koordynacją systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich Unii Europejskiej. Podstawą prawną tej koordynacji jest rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71. Rozporządzenie to określa między innymi zasady ustalania właściwego ustawodawstwa z zakresu zabezpieczenia społecznego dla pracowników najemnych przemieszczających się na terytorium UE/EOG. Artykuł 2 mówi o zakresie podmiotowym stosowania rozporządzenia: „ Niniejsze Rozporządzenie stosuje się do pracowników najemnych lub do osób pracujących na własny rachunek, lub do studentów, którzy podlegają lub podlegali ustawodawstwu jednego lub kilku państw członkowskich i są obywatelami jednego z tych państw lub są bezpaństwowcami, lub uchodźcami, zamieszkałymi na terytorium jednego z państw członkowskich, jak i do członków ich rodzin i do osób pozostałych przy życiu.".
W artykule 4 wyrażona jest zasada równego traktowania.
Zgodnie z art.14 §2 osoba wykonująca pracę najemną na terytorium Państwa członkowskiego podlega ustawodawstwu tego Państwa, nawet jeżeli mieszka na terytorium innego Państwa członkowskiego lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który ją zatrudnia, ma swoją siedzibę lub miejsce zamieszkania na terytorium innego Państwa członkowskiego. Jednak art. 14 rozporządzenia Rady ustanawia wyjątek od zasady generalnej, a mianowicie:
„Osoba, która wykonuje pracę najemną na terytorium Państwa członkowskiego na rachunek przedsiębiorstwa, w którym jest zwykle zatrudniona i przez które została delegowana na terytorium innego Państwa członkowskiego w celu wykonywania tam pracy na rachunek tego przedsiębiorstwa, podlega nadal ustawodawstwu pierwszego Państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza dwunastu miesięcy i że nie została ona delegowana w miejsce innej osoby, której okres delegowania upłynął".
Właściwe władze naszych państw, mogą przewidzieć, za obopólną zgodą, w interesie niektórych grup osób lub niektórych osób, wyjątki od postanowić zapisanych w artykułach od 13 do 16, o czym stanowi art.17 rozporządzenia.
